Facebook
Опубликовано: 19. 08. 2022
Еще в апреле 2021 года на рассмотрение в Верховную Раду было отправлено Проект Закона Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты об упрощении регулирования трудовых отношений в сфере малого и среднего предпринимательства и уменьшении административной нагрузки на предпринимательскую деятельность» №5371.
Первая реакция граждан и законодательной власти на предложенные изменения не была позитивной, несмотря на все сильные стороны подхода, в котором приоритетное место в плане формирования и налаживания трудовых отношений предоставляется договору. Такие настроения замедлили темпы рассмотрения инициативы. Однако военные действия в Украине оказали существенное влияние на этот процесс, ведь полномасштабное вторжение отрицательно сказалось и на бизнесе.
Стабилизация экономики – одна из наиболее приоритетных задач в новых обстоятельствах. Эта цель достигается, в частности, и посредством своевременного внесения изменений в трудовое законодательство.
Возобновление рассмотрения вышеупомянутого проекта, на наш взгляд, вызвано необходимостью наладить продуктивное взаимодействие работодателей с работниками в военное время. После первого чтения сделано уточнение о сроке действия нового порядка, который будет актуален только во время военных действий. Устаревшие законы тормозили бы процесс налаживания эффективности и гибкости сотрудничества в таких условиях.
Верховная Рада приняла законопроект и отправила его на утверждение Президентом (актуальная информация на момент написания статьи). За время рассмотрения законотворцы внесли некоторые обновления в Законопроект.
То, что действие его будет ограничено продолжительностью военного положения, и явилось главным изменением. Его добавили как отдельную правку, поэтому других процедур это не коснулось. Однако, какими будут последствия упрощения нормирования трудовых отношений после войны, в последней редакции не сказано. Не указаны и требования по возвращению к привычному формату взаимодействия, потребности в заключении новых договоров, последствий для тех, кто будет продолжать действовать по этому сценарию после окончания войны и т.п. Для разъяснения непонятных моментов Законопроект должен быть доработан или дополнен дополнительными разъяснениями. Работодателям, которые считают нужным организовывать работу по новым принципам, мы рекомендуем прописать в договоре пункт об ограниченном сроке действия упрощенных условий сотрудничества, которые после прекращения военных действий будут пересмотрены или возвращены к предыдущему варианту (при условии, что иное не будет требоваться Законом).
Мы склонны предполагать, что новый подход к формулированию условий регулирования трудовых отношений носит исключительный и временный характер, ведь «договорный» формат заменен «упрощенным».
В последней редакции Законопроекта указаны следующие условия для возможности применения новой модели сотрудничества на практике:
- работодателю подчиняются максимально 250 работников;
- размер заработной платы одного подчиненного составляет более восьми минимальных ЗП.
Однако эти условия не могут являться единственным основанием для перехода на упрощенный режим. Необходимо обязательное перезаключение договоров (или заключение новых) на основе упрощенных положений.
Что такая инициатива дает обеим сторонам? Государство не теряет своей репутации из-за утверждения не испытанного закона как устойчивого способа регулирования, а владельцы бизнеса получают более широкие полномочия по законодательной базе для урегулирования своих отношений с подчиненными. Подход, при котором нововведения вступают в силу постепенно, очень показателен в плане действенности новых устоев. Кроме того, он позволяет реально оценить потребность в проведении реформ трудового законодательства на глобальном уровне (в направлении минимизации государственного влияния).
Эта инициатива, например, создает условия для индивидуализации трудового договора (когда для отдельного работника подбираются отдельные условия). Однако она не исключает необходимости соблюдения постоянных положений, прописанных в Кодексе законов о труде (КЗоТ) и тем более не позволяет полностью руководствоваться договором в организации отношений «работодатель-работник».
Справедливости ради следует отметить, что и раньше (до введения указанных изменений) было достаточно вариантов для определения условий сотрудничества бизнеса и подчиненных на уровне договора. И такие договоренности успешно функционировали в рамках действующего законодательства. Поэтому законопроект №5371 стал своеобразным уточнением и дополнением имеющихся возможностей. Итак, основные положения упрощенного регулирования трудовых отношений предусматривают следующее.
Отпуска
Особенностью нового законопроекта, безусловно, является нормирование ситуаций, которые ранее были недостаточно определенными или не закрепленными. В первую очередь это касается порядка предоставления и продолжительности отпусков.
Например, в КЗоТ не было четкого обоснования возможности или невозможности использовать весь годовой объем (24 дня) отпуска за один раз, что создавало недоразумения и неопределенность между сторонами. Новый законопроект регулирует этот вопрос в пользу возможности лиц, работающих на упрощенных условиях, получать ежегодные отпуска необходимой продолжительности (даже полного в зависимости от того, какой размер предусмотрен договором). Кроме того, внесены изменения и по предоставлению неоплачиваемых отпусков по семейным обстоятельствам (теперь можно получить более 15 дней выходных).
Однако называть эти положения нововведениями довольно поспешно. Любые рамки, касающиеся ограничения срока возможных отпусков по разным причинам, были отменены на основании Закона Украины «Об организации трудовых отношений в условиях военного положения» № 2136-ІХ от 15.03.2022 года. Такие совпадения – не редкость во время военных действий, и, хотя они свидетельствуют о некоторой невнимательности со стороны создателей законопроектов, однако вряд ли кто-то был готов к работе в таких обстоятельствах.
Существенные условия трудового договора
В Украине закрепились определенные стратегии формирования содержания и специфики оформления трудового договора. Однако согласно законопроекту, упрощенный режим регулирования предполагает детализацию существенных условий ряда документов. Типичные данные (дата, место работы, специфика оплаты и др.), если заключение договора происходит на упрощенных условиях, должны быть расширены с помощью:
- структурного подразделения;
- положений о форме и порядке обмена информацией;
- условий неразглашения;
- предусмотренной ответственности работодателя в случае невыполнения им закрепленных положений о сроках выплаты заработной платы;
- сроков объявления работнику о принятом работодателем решении о расторжении договора;
- сроков и порядка донесения до сотрудника информации об изменениях существенных условий труда;
- форм и порядка разрешения конфликтных ситуаций;
- объема компенсации в связи с инициативой работодателя по расторжению договора.
Что касается обязательного указания в договоре специфики функциональных обязанностей работника, то такая информация в законопроекте отсутствует. Разъяснения относительно того, что понимается под формулировкой «обязанности работника» тоже отсутствуют. Поэтому для налаживания эффективного взаимодействия следует внести в договор специфические обязанности, а общетрудовые разъяснить во внутренних документах работодателя.
Резюмируя, следует отметить, что подход к определению существенных условий будет положительно влиять на взаимоотношения между подчиненным и руководителем и будет способствовать минимизации неточностей и недоразумений.
Ведение трудовой документации
Эта часть законопроекта, напротив, упрощена, по сравнению с положениями об условиях сотрудничества бизнеса с подчиненными. В законопроекте задекларирована обязательность четкого учета рабочих часов подчиненных, а вот требования по ведению и параметрам для осуществления контроля по ряду документов (кадровое делопроизводство, локальные приказы, положения, нормативные акты и др.) вообще отсутствуют. Однако это касается только тех работников, которые выполняют свои обязанности по упрощенным условиям.
Эта часть носит довольно неоднозначный характер. Она может повлечь за собой множество непонятных для обеих сторон моментов, а именно:
- что именно позволено не выполнять;
- обязательность или необязательность ознакомления подчиненных с положениями приказа;
- необходимость или неважность хранения документации кадрового характера;
- обязательно ли соблюдение конкретных сроков и т.п.
Кроме того, подписанные в последнее время проекты Законов не разъясняют специфику проверки государственными органами надзора за соблюдением законов о труде и за охраной труда. Законопроекты декларируют новые порядки ведения документации, но не дают указаний относительно соотношения всех требований к работникам, осуществляющим деятельность на условиях обычного и упрощенного договора.
Поскольку документы – это гарантии получения правдивой информации по судебным делам, то в этом аспекте законопроект лишь запутывает бизнес и ни об одном облегчении или упрощении речь не идет. Почему важно продолжить ведение всей привычной документации, даже если законопроект вступит в силу? Потому что его положения в этом плане нечеткие, и да, работодатель фактически не нарушит закон, если воспримет разрешение на саморегулирование вопросов документирования как возможность свести его к минимуму. Однако потенциальные инспекции и неприятные спорные ситуации с подчиненными проще проходить и регулировать, если есть вся надлежащая документация.
Сверхурочные нагрузки
Трудовые договоры часто содержат положения о специфике оплаты дополнительной работы (т.е. выполняемой во внерабочее время). Как правило, это означает переработку (выходы в выходные). Однако в КЗоТе четко прописан список условий, при которых работа считается сверхурочной. И этот перечень сводится к основаниям, определенным потребностью в дополнительных усилиях для противодействия возможным катастрофам и ситуациям, которые могут повлечь повреждение имущества.
Предлагаемый проект Закона отменяет любые требования по этому моменту, перекладывая на руководителя и подчиненного ответственность за урегулирование вопросов, касающихся оснований и условий сверхурочной работы. Профсоюз тоже больше не является обязательной инстанцией в этом отношении.
Такие изменения можно считать достаточно положительными, ведь они позволяют урегулировать ситуации с переработкой в индивидуальном порядке и согласно Закону.
Выплата заработной платы
Наиболее резонансная инициатива Законопроекта №5371 касается именно порядка выплат заработной платы. Это вопрос о возможности выплачивать средства один раз в месяц. Хотя в некоторых аспектах законопроект дает больше свободы работодателям, однако договор на упрощенных условиях не исключает требований по соблюдению норм действующего законодательства в сфере оплаты труда. Последняя версия законопроекта требует, чтобы бизнес выплачивал заработную плату не реже двух раз в месяц
Также теперь зафиксировано, что бизнес может выплачивать гривнами заработную плату, объем которой задокументирован в иностранной валюте. Это распространенная практика, но Закон урегулировал вопрос только сейчас.
Расторжение договора
Действующими для расторжения трудового договора считаются основания, перечисленные в КЗоТе. Однако новая инициатива придает бизнесу больше самостоятельности в этом плане. Поэтому, заключая упрощенный трудовой договор, стороны могут очертить и другие основания для прекращения его действия. Еще один важный момент касается возможности со стороны руководителя разрывать договор односторонне, не ссылаясь на статьи КЗоТ. Запрещено только увольнение по основаниям, которые могут расцениваться как дискриминация.
При таких обстоятельствах руководитель должен письменно обосновать свои действия и осуществить компенсационные выплаты. Размер компенсации определяется продолжительностью сотрудничества и сегодня составляет от 3250 до 32500 грн, то есть половину 5 минимальных ЗП. Чтобы задокументировать расторжение, необходимо либо заключить дополнительное соглашение, либо отправить уволенному подчиненному официальное уведомление. В этом плане есть одно важное уточнение, ранее не определенное. Это касается условий автоматического расторжения договора. Теперь же, если уведомление об увольнении будет отправлено по почте, то оно считается действительным без какого-либо ответа работника. Сроки тоже уточнены: либо со следующего дня после получения, либо через 7 дней после поступления в отделение почтовой службы. Однако это актуально только для упрощенных трудовых договоров.
Бесспорно, для бизнеса это значительно упрощает деятельность, но вместе с тем может стать основанием для должностных злоупотреблений. Однако, несмотря на обстоятельства в Украине, Законопроект выглядит оправданным с точки зрения обеспечения нормального функционирования бизнеса во время военного положения.
Выводы
Ревизия основных моментов Законопроекта позволяет сделать выводы об инициативе поддержки бизнеса со стороны государства в условиях войны. Приоритет придается важности удержания бизнеса на плаву.
Кроме того, анализируемый проект Закона дает официальные разъяснения по многим важным, не определенным ранее, моментам. Основное его преимущество – в предоставлении более широких полномочий работодателям, благодаря чему они могут наладить работу своих компаний более эффективно в столь сложное для страны время. Новые положения, в частности, по индивидуализации договора и условиям увольнения, гарантируют упрощение в плане стабилизации трудовых отношений с подчиненными.
Конечно, во многих моментах рассматриваемый документ нуждается в уточнениях и дополнениях с целью минимизации рисков возникновения конфликтных ситуаций и правонарушений. Однако Законопроект №5371 все же стал весомой ступенькой на пути к реформации трудового законодательства. Законопроект мог бы стать основой для налаживания трудовых отношений даже после окончания войны при условии, что его применение принесет положительные результаты.
