Ще у квітні 2021 року на розгляд у Верховну Раду був відправлений Проєкт Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів щодо спрощення регулювання трудових відносин у сфері малого і середнього підприємництва та зменшення адміністративного навантаження на підприємницьку діяльність” №5371.

Перша реакція громадян та законодавчої влади на запропоновані зміни не була позитивною, попри всі сильні сторони підходу, в якому пріоритетне місце в плані формування та налагодженні трудових відносин надається договору. Такі настрої значно сповільнили темпи розгляду ініціативи. Проте воєнні дії в Україні суттєво вплинули на цей процес, адже повномасштабне вторгнення негативно позначилося й на бізнесі.

Стабілізація економіки – одне з найбільш пріоритетних завдань у нових обставинах. Ця мета досягається, зокрема, і за допомогою своєчасного внесення змін до трудового законодавства.

Поновлення розгляду вищезгаданого проєкту, на наш погляд, спричинене необхідністю налагодити продуктивну взаємодію роботодавців з працівниками у воєнний час. Після першого читання зроблене уточнення щодо терміну дії нового порядку, який буде актуальним тільки на час воєнних дій. Застарілі закони гальмували б процес налагодження ефективності та гнучкості співпраці в таких умовах. 

Верховна Рада прийняла законопроєкт і відправила його на затвердження Президентом (актуальна інформація на час написання статті). За час розгляду законотворці внесли деякі оновлення до Законопроєкту.

Те, що дія його буде обмежена тривалістю воєнного стану, й стало головною зміною. Її додали як окрему правку, тому інших процедур це не торкнулося. Проте, якими будуть наслідки від спрощення унормування трудових відносин після війни, в останній редакції не сказано. Не вказано і вимог щодо повернення до звичного формату взаємодії, потреби в укладанні нових договорів, наслідків для тих, хто продовжуватиме діяти за цим сценарієм після закінчення війни та ін. Для роз’яснення незрозумілих моментів Законопроект повинен бути доопрацьований або доповнений додатковими роз’ясненнями. Роботодавцям, які вважають за потрібне організовувати роботу за новими принципами, ми радимо прописати у договорі пункт про обмежений термін дії спрощених умов співпраці, які після припинення воєнних дій будуть переглянуті або повернені до попереднього варіанту (за умови, що інше не буде вимагатися Законом).

Ми схильні припускати, що новий підхід до формулювання умов регулювання трудових відносин має виключний і тимчасовий характер, адже “договірний” формат замінений “спрощеним”. 

У крайній редакції Законопроєкт вказані такі умови для можливості втілення нової моделі співпраці на практиці:

  • роботодавцеві підпорядковуються максимально 250 працівників;
  • розмір заробітної плати одного підлеглого становить більше ніж вісім мінімальних ЗП.

Проте ці умови не можуть бути єдиною підставою для переходу на спрощений режим. Необхідне обов’язкове переукладання договорів (або укладання нових) на основі спрощених положень.

Що така ініціатива дає обом зі сторін? Держава не втрачає своєї репутації через затвердження не випробуваного закону як сталого способу регулювання, а власники бізнесу отримують ширші повноваження щодо законодавчої бази для врегулювання своїх стосунків з підлеглими. Підхід, за якого нововведення роблять поступово, дуже показовий в плані дієвості нових засад. Крім того, він дає можливість реально оцінити потребу в проведенні реформ трудового законодавства на глобальному рівні (у напрямку мінімізації державного впливу).

Ця ініціатива, до прикладу, створює умови для індивідуалізації трудового договору (коли для окремого працівника підбираються окремі умови). Проте вона не виключає необхідності дотримання сталих положень, прописаних у Кодексі законів про працю (КЗпП) і тим більше не дозволяє повністю керуватися договором в організації відносин “роботодавець-працівник”.

Заради справедливості потрібно зауважити, що і раніше (до введення зазначених змін) було достатньо варіантів для визначення умов співпраці бізнесу та підлеглих на рівні договору. І такі домовленості успішно функціонували у рамках чинного законодавства. Тому законопроєкт №5371 став своєрідним уточненням та доповненням наявних можливостей. Тож, основні положення спрощеного регулювання трудових відносин передбачають наступне.

Відпустки

Особливістю нового законопроєкту, безперечно, є унормування ситуацій, що раніше були недостатньо визначеними чи не закріпленими. У першу чергу це стосується порядку надання та тривалості відпусток.

Наприклад, у КЗпП не існувало чіткого обґрунтування можливості чи неможливості використовувати весь річний обсяг (24 дні) відпустки за один раз, що створювало непорозуміння та невизначеність між сторонами. Новий законопроєкт врегульовує це питання на користь можливості осіб, які працюють на спрощених умовах, отримувати щорічні відпустки необхідної тривалості (навіть повної, залежно від того, який розмір передбачений договором). Крім того, внесені зміни й стосовно надання неоплачуваних відпусток за сімейними обставинами (тепер можна отримати більше ніж 15 днів вихідних).

Проте називати ці положення нововведеннями досить поспішно. Будь-які рамки, що стосуються обмеження терміну можливих відпусток з різних причин були скасовані на підставі Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-ІХ від 15.03.2022 року. Такі збіги – не рідкість у час воєнних дій, і хоч вони і свідчать про деяку неуважність з боку творців законопроєктів, проте навряд хтось був готовий до роботи в таких обставинах.

Істотні умови трудового договору

В Україні закріпилися певні стратегії формування змісту та специфіки оформлення трудового договору. Однак згідно із законопроєктом спрощений режим регулювання передбачає деталізацію істотних умов низки документів. Типові дані (дата, місце роботи, специфіка оплати та ін.), якщо укладання договору відбувається на спрощених умовах, мусять бути розширені за допомогою:

  • структурного підрозділу;
  • положень про форму та порядок обміну інформацією;
  • умов нерозголошення;
  • передбаченої відповідальності роботодавця у разі невиконання ним закріплених положень про терміни виплати заробітної плати;
  • термінів оголошення працівникові про прийняте роботодавцем рішення щодо розірвання договору;
  • строків та порядку донесення до співробітника інформації про зміни істотних умов праці;
  • форм та порядку залагодження конфліктних ситуацій;
  • обсяг компенсації у зв’язку з ініціативою роботодавця щодо розірвання договору. 

Що стосується обов’язкового зазначення в договорі специфіки функціональних обов’язків працівника, то така інформація в законопроєкті відсутня. Роз’яснення стосовно того, що саме розуміється під формулюванням “обов’язки працівника” теж відсутні. Тому для налагодження ефективної взаємодії варто внести до договору специфічні обов’язки, а загальнотрудові роз’яснити у внутрішніх документах працедавця.

Резюмуючи, варто зазначити, що підхід з визначення істотних умов позитивно впливатиме на взаємини між підлеглим і керівником і сприятиме мінімізації неточностей та непорозумінь.

Ведення трудової документації

Ця частина законопроєкту, навпаки, спрощена, у порівнянні з положеннями про умови співпраці бізнесу з підлеглими. У законопроєкті задекларована обов’язковість чіткого обліку робочих годин підлеглих, а от вимоги стосовно ведення та параметри для здійснення контролю щодо низки документів (кадрове діловодство, локальні накази, положення, нормативні акти та ін.) взагалі відсутні. Проте це стосується лише тих працівників, які виконують свої обов’язки на спрощених умовах.

Ця частина має досить неоднозначний характер. Вона може спричинити безліч незрозумілих для обох сторін моментів, а саме:

  • що саме дозволено не виконувати;
  • обов’язковість чи необов’язковість ознайомлення підлеглих з положеннями наказу;
  • необхідність чи неважливість зберігання документації кадрового характеру;
  • чи обов’язковим є дотримання конкретних термінів тощо.

Крім того, підписані останнім часом проєкти Законів не роз’яснюють специфіку здійснення перевірки державними органами нагляду за дотриманням законів про працю та за охороною праці. Законопроєкти декларують нові порядки ведення документації, але не дають вказівок щодо співвідношення усіх вимог до працівників, які здійснюють діяльність на умовах звичайного та спрощеного договору. 

Оскільки документи – це гарантії отримання правдивої інформації у судових справах, то в цьому аспекті законопроєкт лише заплутує бізнес і про жодне полегшення чи спрощення не йдеться. Чому важливо продовжити ведення всієї звичної документації, навіть якщо законопроєкт буде чинним? Тому що його положення в цьому плані нечіткі, і, так, роботодавець фактично не порушить закон, якщо сприйме дозвіл на саморегулювання питань документування як можливість звести його до мінімуму. Однак потенційні інспекції та неприємні спірні ситуації з підлеглими простіше проходити та врегульовувати, якщо є вся належна документація.

Понаднормові навантаження

Трудові договори часто містять положення про специфіку оплати додаткової роботи (тобто тієї, яка виконується у позаробочий час). Як правило, це означає перепрацювання (виходи у вихідні). Проте в КЗпП чітко прописаний список умов, за яких робота вважається понаднормовою. І цей перелік зводиться до підстав, що визначені потребою у додаткових зусиллях для протидії можливим катастрофам та ситуаціям, що можуть спричинити пошкодження майна.

Запропонований проєкт Закону скасовує будь-які вимоги щодо цього моменту, перекладаючи на керівника та підлеглого відповідальність за врегулювання питань, що стосуються підстав та умов для понаднормової роботи. Профспілка теж більше не є обов’язковою інстанцією в цьому плані.

Такі зміни можна вважати досить позитивними, адже вони дозволяють врегулювати ситуації з перепрацюванням в індивідуальному порядку й відповідно до Закону.

Виплата заробітної плати

Найбільш резонансна ініціатива Законопроєкту №5371 стосується саме порядку виплат заробітної плати. Це питання про можливість виплачувати кошти один раз на місяць. Хоча в деяких аспектах законопроєкт таки дає більше свободи роботодавцям, проте договір на спрощених умовах не виключає вимог щодо дотримання норм чинного законодавства у сфері оплати праці. Остання версія законопроєкту вимагає, щоб бізнес виплачував заробітну плату не рідше двох разів на місяць. 

Також тепер зафіксовано, що бізнес може виплачувати гривнями заробітну плату, обсяг якої задокументований в іноземній валюті. Це поширена практика, але Закон врегулював питання тільки тепер.

Розірвання договору

Чинними для розірвання трудового договору вважаються підстави, що перераховані у КЗпП. Проте нова ініціатива надає бізнесу більше самостійності в цьому плані. Тому, укладаючи спрощений трудовий договір, сторони мають можливість окреслити й інші підстави для припинення його дії. Ще один важливий момент стосується можливості з боку керівника розривати договір односторонньо, не посилаючись на статті КЗпП. Заборонено лише звільнення на підставах, які можуть розцінюватися як дискримінація.

За таких обставин керівник повинен письмово обґрунтувати свої дії та здійснити компенсаційні виплати. Розмір компенсації визначається тривалістю співпраці та на сьогодні становить від 3250 до 32500 грн, тобто половину 5 мінімальних ЗП. Щоб задокументувати розірвання, необхідно або укласти додаткову угоду, або надіслати звільненому підлеглому офіційне повідомлення. У цьому плані є одне важливе уточнення, яке раніше не було визначене. Це стосується умов для автоматичного розірвання договору. Тепер же, якщо повідомлення про звільнення буде відправлене поштою, то воно вважається дійсним без будь-якої відповіді працівника. Терміни теж уточнені: або з наступного дня після отримання, або через 7 днів після надходження на відділення поштової служби. Проте це актуально тільки для спрощених трудових договорів. 

Безперечно, для бізнесу це значно полегшує діяльність, але разом з тим може стати підставою для посадових зловживань. Проте, попри обставини в Україні, Законопроєкт виглядає виправданим з точки зору забезпечення нормального функціонування бізнесу під час воєнного стану.

Висновки

Ревізія основних моментів Законопроєкту дає можливість зробити висновки про ініціативу підтримки бізнесу з боку держави в умовах війни. Пріоритет надається важливості утримання бізнесу на плаву.

Крім того, аналізований проєкт Закону дає офіційні роз’яснення щодо багатьох важливих, не визначених раніше моментів. Основна його перевага – у наданні ширших повноважень роботодавцям, завдяки чому вони можуть налагодити роботу своїх компаній більш ефективно у такий складний для країни час. Нові положення, зокрема, щодо індивідуалізації договору та умов звільнення, гарантують спрощення в плані стабілізації трудових відносин з підлеглими. 

Звичайно, у багатьох моментах аналізований документ потребує уточнень та доповнень з метою мінімізації ризиків виникнення конфліктних ситуацій та правопорушень. Проте, Законопроєкт №5371 все став вагомою сходинкою на шляху до реформації трудового законодавства. Законопроєкт міг би стати основою для налагодження трудових стосунків навіть після закінчення війни за умов, що його застосування принесе позитивні результати.

Оцініть статтю, пліз